a

instagram

twitter

Telegram

کپی رایت 2015 رنگین کمان حق.
تمامی حقوق محفوظ است.

ثـبـت نــام

9 صبح تا 8 شب

ســاعـت کــاری : شنبه تا پنجشنبه

71098000

تـمـاس بـرای مـشـاوره رایـگــان

اینستاگرام

توئیتر

جستجو
منو
 

طرح دعوی مطالبه سنوات و مزایای حین کار

موسسه حقوقی رنگین کمان حق > طرح دعوی مطالبه سنوات و مزایای حین کار

مصطفی خلیلی در گفت‌وگو با ایسنا اظهار کرد: مطابق قانون و نیز مصوبه ۱۳۸۷/۰۸/۲۵ مجمع تشخیص مصلحت نظام، حق سنوات یا مزایای پایان کار به هنگام فسخ یا خاتمه قرارداد کار  باید به نسبت کارکرد کارگر به وی پرداخت شود.

وی افزود: قانونگذار در ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال ۱۳۹۴ با الحاق دو تبصره به ماده ۷ قانون کار مقرر کرده به کارگران دارای قرارداد موقت نیز به نسبت مدت کارکرد، مزایای پایان کار به ماخذ هر سال یک ماه آخرین میزان  مزد پرداخت شود. به موجب تبصره ۴ ماده ۷ قانون کار کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک‌ماه آخرین مزد پرداخت کنند.

خلیلی تاکید کرد: از سوی دیگر ماده ۲۲ قانون کار صراحتا کارفرمایان را مکلف کرده است تا در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر است را به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت کند.

این کارشناس حقوق کسب و کار همچنین با اشاره به ماده ۲۴ این قانون گفت: در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد یک سال یا بیشتر به کار اشتغال داشته است، برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب، بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار (حق سنوات) به وی پرداخت کند.

به گفته خلیلی، به این مساله (پرداخت سنوات) در ماده ۲۷ قانون کار نیز در صورت اخراج کارگر به دلیل قصور در انجام وظایف محوله یا نقض آیین نامه های انضباطی کارگاه اشاره شده است.

وی ادامه داد: پیش از این با توجه به عدم صراحت قانونگذار مبنی بر تعلق یا عدم تعلق حق سنوات در صورت احراز ترک کار، با ابلاغ دستورالعملی از سوی وزارت کار آن هم مبتنی بر تفسیر ناشی از سکوت قانونگذار، تعلق سنوات به این دسته از کارگران مردود اعلام شده است.

این کارشناس حقوق کسب و کار با اشاره به بندهای ۴ و ۵ دستورالعمل شماره ۱۷ مربوط به تاریخ ۱۳۹۰/۰۳/۱۶ وزارت کار در خصوص عدم تعلق حق سنوات به کارگرانی که ترک کار کرده اند گفت: این قانون مقرر داشته است «با توجه به اینکه قانونگذار برای ترک کار مزایای پایان کار در نظر نگرفته است، چنانچه کارگر دارای قرارداد دائم باشد (غیر موقت) و مبادرت به ترک کار کند، مزایای پایان کار (فقط حق سنوات) به وی تعلق نخواهد گرفت و چنانچه کارگر دارای قرارداد کار مدت موقت باشد و مبادرت به ترک کار کند، در صورتی که مزایای پایان کار قراردادهای سابق را در هنگام اتمام هر قرارداد دریافت کرده باشد، یا آن مزایا به حساب او منظور شده باشد، صرفاّ مزایای پایان کار آخرین قرارداد به وی تعلق نمی گیرد. لیکن چنانچه قراردادهای قبلی با کارگر تسویه حساب نشده باشد، مستحق مزایای پایان کار کل مدت کارکرد خود نخواهد بود. »

خلیلی تصریح کرد: به موجب  بند ۱ این دستور العمل، ترک کار عبارت است از فسخ یکجانبه قرارداد کار از طرف کارگر بدون مجوز قانونی، برای محقق شدن ترک کار کاگر می بایست قصد و نیت انجام چنین عمل حقوقی را داشته باشد. بنابر این در صورتیکه قصد و نیت فسخ قرارداد  وجود نداشته باشد عمل انجام شده (عدم حضور در کارگاه) ترک کار محسوب نمی شود.

وی افزود: متعاقبا با طرح موضوع مبنی بر درخواست ابطال بندهای ۴ و ۵ دستور العمل فوق الذکر در هیات عمومی دیوان عدالت اداری، این هیات با تشکیل جلسه در تاریخ ۱۳۹۵/۱۲/۱۷ به شرح ذیل مبادرت به صدور رای کرده است: «با توجه به اینکه حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد و مقنن در ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت‌پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مصوب سال۱۳۹۴، دو تبصره ۴ و ۳ به ماده ۷ قانون کار الحاق کرده است.

او ادامه داد: در تبصره ۴ ماده ۷ قانون کار مقرر شده است که: «کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد، مزایای قانونی پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت کنند.   بنابراین پرداخت مزایای پایان کار و سنوات پایان خدمت ولو به نسبت ایام کارکرد از جمله وظایف کارفرما است، با توجه به مراتب تصویب بندهای ۵ و ۴ دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار معاون روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی از این جهت که منع قانونی وجود ندارد، از حدود اختیارات وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی خارج است و با قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقای نظام مالی کشور مغایرت دارد و مستند به بند ۱ ماده ۱۲ و ماده ۸۸ قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری مصوب سال ۱۳۹۲ ابطال می‌شود».

این کارشناس حقوق کسب و کار تاکید کرد: بر اساس دادنامه های ۱۳۴۷، ۱۳۴۸ و ۱۳۴۹ مورخ ۱۳۹۵/۱۲/۱۷ هیات عمومی دیوان عدالت اداری، با موضوع ابطال بند های ۴ و ۵ دستورالعمل شماره ۱۷ روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، حکم قانونی مبنی بر منع پرداخت مزایای پایان کار به کارگری که ترک کار کرده است وجود ندارد.

اداره کل

خدمات الکترونیک قانون کار و تامین اجتماعیجستجو

Top of Form

Bottom of Form

سنوات خدمت یا پایان کار به چه کسانی تعلق می گیرد و مبلغ آن چقدر است؟

سنوات خدمت یا پایان کار کارگران

 

برابر با ماده ۲۴ قانون کار کارفرما مکلف است به کارگری که یک سال و یا بیشتر به کار اشتغال داشته به ازای هر سال کار معادل یک ماه آخرین حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت کند. در مصوبات بعدی این مزایا به تمام کارگران با سابقه بیشتر و یا کمتر از یک سال نیز تعمیم یافت.

متن ماده ۲۴ قانون کار

در صورت خاتمه قرارداد کار ، کار معین یا مدت موقت ، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد ، یک سال یا بیشتر ، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه ، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید .

آخرین حقوق شامل چه چیزهایی است؟

برابر با ماده ۳۶ قانون کار مزد ثابت از جمع مزد شغل و مزایای ثابت به تبع شغل بدست می آید. مزایای ثابت به تبع شغل مواردی هستند که به هر شغل به صورت خاص تعلق گرفته اند مانند مزایای سختی کار، حق سرپرستی، فوق العاده شغل، حق جذب و امثال آن.

مزایای رفاهی و انگیزشی ماننده کمک هزینه مسکن، خواربار، حق اولاد، پاداش افزایش تولید جزو مزد ثابت و مزد مبنا نیستند.

بنابراین منظور از آخرین حقوق، مزد ثابت ۳۰ روزه شامل مزد شغل و مزایای ثابت به تبع شغل است.

سنوات خدمت پس از اتمام قرارداد، استعفای کارگر، ترک کار کارگر

شرایط تعلق سنوات خدمت یا پایان کار

در ماده ۲۴ قانون کار مزایای پایان کار برای کارگران را منوط به دو شرط کرده است : ۱- خاتمه قرارداد ۲-مجموع سابقه بیش از یک سال در کارگاه.

راه های خاتمه قرارداد : در ماده ۲۱ قانون کار نیز طرق و روش های اتمام قرارداد را بازنشستگی، فوت، از کار افتادگی کلی، اتمام قرارداد، استعفای کارگر هستند.

استعفای کارگر

در تبصره ماده ۲۱ قانون کار کارگری که می خواهد استعفا بدهد باید یک ماه قبل استعفای خود را به صورت کتبی به کارفرما ارائه بدهد و پس از اتمام مدت یک ماه قرارداد کار کارگر خاتمه یافته تلقی می شود. در این حالت مزایای پایان کار (سنوات خدمت) به کارگر مستعفی تعلق می گیرد.

ترک کار

طبق توضیحات فوق ملاحظه می شود که ترک کار از اشکال خاتمه قرارداد نبوده و مزایای پایان کار در مورد آن موضوعیت پیدا نمی کند.

در تعریف ترک کار یک اصل اساسی وجود دارد و آن نیت و خواست قلبی کارگر به ترک کار است.

در شرایطی که کارگری مجبور به ترک کار از عدم رعایت مقررات قانون کار مانند حقوق معوقه، عدم واریز بیمه و امثال آن می شود چنین شرایطی را نمی توان ترک کار به حساب آورد و کارفرما با تحمیل شرایط ترک کار مسبب انحلال قرارداد شده و کارگر مستحق دریافت مزایای سنوات خدمت یا پایان کار خواهد بود.

اخراج از کار

چنانچه کارگری بدون عذر موجه از جانب کارفرما اخراج شود و پس طی مراح شکایت بازگشت به کار گرفته و در کار قبلی خود مشغول به کار شود ایام تعلیق جزو سابقه کار بوده و طبق ماده ۲۹ قانون کار سنوات خدمت به این مدت تعلق می گیرد.

در صورتی پس از اخراج امکان بازگشت به کار وجود نداشت و رابطه کاری قطع شد کارفرما مکلف است مزایای پایان کار را به کارگر پرداخت نماید.

مزایای سنوات خدمت یا پایان کار بیش از یک ماه

همانطور که در صدر مقاله نیز اشاره شد قانون کار در حالت عادی مبلغ پایان کار را معادل یک ماه آخرین حقوق تعیین کرده است. در شرایط خاصی به کارگران مزایای پایان کار بیش از یک ماه تعلق می گیرد.

شرایط سنوات خدمت ۴۵ روز به ازای یک سال سابقه کار

ماده ۲۰ قانون کار قید شده چنانچه پس از اتمام تعلیق قرارداد موارد مربوط به :

تعطیلی کارگاه به واسطه حوادث غیر مترقبه و قوه قهریه (ماده ۱۵ قانون کار)

مرخصی تحصیلی و یا بدون حقوق تا دو سال (ماده ۱۶ قانون کار)

توقیف کارگر که منجر به محکومیت وی نگردد (ماده ۱۷ قانون کار)

پس از اتمام دوره سربازی (ماده ۱۹ قانون کار)

کارفرما از پذیرفتن کارگر خودداری نماید در حکم اخراج غیرموجه بوده و کارفرما مکلف به پرداخت سنوات ۴۵ روز آخرین مزد به کارگر خواهد بود.

شرایط سنوات خدمت ۶۰ روز به ازای یک سال سابقه کار

طبق ماده ۳۲ قانون کار چنانچه خاتمه قرارداد کار بنا به تشخیص کمسیون پزشکی مربوطه به دلیل از کارافتادگی در اثر کاهش توانایی های جسمی و فکری کارگر ناشی از کار باشد کارفرما باید به ازای هر سال سابقه کار معادل دو ماه آخرین حقوق را به عنوان سنوات خدمت یا پایان کار کارگر پرداخت نماید.

شرایط سنوات خدمت کارهای سخت و زیان آور

برابر با مقررات بازنشستگی پیش از موعد در کارهای سخت و زیان آور موضوع ماده ۷۶ قانون تامین اجتماعی هر سابقه کار در کارهای سخت و زیان آور یک و نیم برابر محاسبه می شود.

این موضوع فقط در سابقه بیمه لحاظ می شود و تکالیف و تعهدات کارفرما به اندازه مدت واقعی کارکرد در کارگاه خواهد بود. بنابراین سنوات خدمت کارهای سخت و زیان آور منجر به بازنشستگی پیش از موعد برابر با سابقه واقعی کار در کارگاه (ضریب ۱) خواهد بود نه با ضریب یک و نیم.

شرایط سنوات خدمت مرخصی استعلاجی

در ماده ۷۴ قانون کار مرخصی استعلاجی با تایید سازمان تامین اجتماعی جزو سوابق کار و بازنشستگی خواهد بود. بنابراین به ایام مرخصی استعلاجی سنوات خدمت همانند سابقه کار عادی تعلق می گیرد.

پرداخت سنوات خدمت ماهیانه

در متن قانون به صراحت اشاره شده که پایان کار پس از اتمام قرارداد و با آخرین حقوق پرداخت می شود. در برخی کارگاه ها و معمولا در کارگاه های کوچک و متوسط مبلغ سنوات خدمت یا پایان کار را به صورت ماهیانه پرداخت می نمایند.

قراردادهای موقت

چنانچه پایان کار به صورت ماهیانه پرداخت شود چه شرایطی را شامل می شود؟ در قراردادهای موقت که اتمام قرارداد در همان سال است هیچ توفیقی ندارد که سنوات خدمت ماهیانه پرداخت شود و یا در آخر قرارداد.

قراردادهای دایم

در قراردادهای دایم و قراردادهایی که قسمتی از قرارداد در سال آینده خواهد بود و حقوق زمان اتمام قرارداد با حقوق طول مدت قرارداد متفاوت خواهد بود چنانچه همزمان با حقوق ماهیانه سنوات خدمت یا پایان کار نیز پرداخت شود در پایان قرارداد برای کل مدت قرارداد بر اساس آخرین حقوق سنوات کل خدمت محاسبه شده و مبالغ پرداختی هر ماه از آن کسر شده و مابه التفاوت در وجه کارگر پرداخت گردد.

عیدی و سنوات

ه گزارش پایگاه اطلاع رسانی تامین اجتماعی استان همدان ،عیدی مبلغی است که پایان هر سال به‌عنوان پاداش پایان سال به کلیه کارگران تعلق می‌گیرد. بر این اساس به کلیه کسانی که مشمول قانون کار قرار می‌گیرند اعم از اینکه قرارداد آنها دائمی، موقت، ساعتی، پاره‌وقت و… باشد عیدی تعلق می‌گیرد.

عیدی کارگری معادل ٢ ماه حقوق مبناست به شرطی که از سه برابر حداقل حقوق تجاوز نکند. بر این اساس مزایای رفاهی و انگیزه‌ای از قبیل کمک‌هزینه مسکن، خواربار و کمک عایله‌مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مبنا محسوب نمی‌شود. عیدی کارگران در سال ٩۵ حداقل یک میلیون و ۶٢۴ هزار تومان و حداکثر ٢ میلیون و ۴٣۶ هزار تومان است. پرداخت بیش از مبلغ مذکور به موجب قانون مجاز نیست.

عیدی به ترتیب و میزانی که ذکر شد به کلیه مشمولان قانون کار که در مراکز خصوصی، شرکت‌ها، کارگاه‌ها و کارخانه‌ها و همچنین دستگاه‌های دولتی شاغل هستند باید پرداخت شود. بنابراین شاغلان بخش کارگری در دستگاه‌های دولتی نیز با توجه به پوشش قانون کار مطابق ضرایب فوق باید عیدی دریافت کنند. کسانی که کمتر از ١٢ ماه مشغول به کار بوده‌اند به میزان کارکرد محق به دریافت عیدی هستند. مثلا به کسی که ٨ ماه در کارگاهی اشتغال داشته است باید معادل هشت دوازدهم عیدی پرداخت شود. عیدی فقط شامل حال کسانی که تا پایان سال کار کرده‌اند نمی‌شود بلکه کارگرانی که قبل از پایان سال از کار منفک شوند باز هم متناسب با میزان کارکرد باید عیدی بگیرند.

سنوات پایان خدمت

یکی از مزایای اجباری که کارفرما در هر حالت موظف به پرداخت آن به کارگر است حق سنوات است. سنوات یا پاداش پایان خدمت مبلغی است که کارگر هنگام فراغت از کار از قبیل بازنشستگی، ازکارافتادگی، فوت و استعفا و… دریافت می‌کند و میزان آن معادل یک ماه آخرین حقوق پایه و مبنای کارگر است.

حق سنوات طبق قانون باید هنگام قطع ارتباط کاری پرداخت شود، ولی پرداخت آن قبل از پایان اشتغال نیز منع قانونی ندارد و علی‌الحساب به شمار می‌رود و از مبلغ نهایی هنگام انفکاک خدمت کسر می‌شود.

حق سنوات نیز همانند عیدی متناسب با مدت اشتغال قابل پرداخت است و در صورتی که کارگر فوت کند به خانواده وی پرداخت می‌شود. حق سنوات جدا از مبلغی است که سازمان تامین‌اجتماعی برای کارگر و خانواده وی به‌عنوان مستمری در نظر می‌گیرد. میزان حق سنوات نباید از حداقل حقوق کارگری در سال مربوطه کمتر باشد ولی در قانون سقف خاصی برای آن مقرر نشده است.

پرسش و پاسخ

آیا عیدی و سنوات پایان خدمت مشمول کسر حق‌بیمه است؟

عیدی به میزانی که قانون کار تعیین کرده است (تا سه برابر حداقل حقوق) از پرداخت حق‌بیمه معاف است، به شرطی که از یک دوازدهم معافیت سالانه کمتر باشد. از پرداخت مالیات نیز معاف است، ولی اگر از میزانی که قانون کار تعیین کرده بیشتر باشد مشمول ١٠ درصد مالیات خواهد بود.

من تا بهمن‌ماه جایی کار می‌کردم. قرارداد یک‌ساله داشتم اما خودم کار را ترک کردم و تا آخر قرارداد که آخر امسال بود نماندم. آیا عیدی و سنوات زمان تسویه به من تعلق می‌گیرد؟

عیدی بله، ولی حق سنوات با ترک کار و عدم رعایت ترتیبات استعفا تعلق نمی‌گیرد. ترک کار زمانی است که کارگر بدون اجازه و به‌طور خودسرانه رابطه کاری خود را قطع ‌کند یا از کارفرمای خود مجوز کتبی یا شفاهی بابت مرخصی دریافت نکرده باشد. مراجع حل اختلاف وزارت کار موارد ترک کار را مشمول دریافت حق سنوات نمی‌دانند. همچنین رأی شماره ٨٠/۵٨/٩٣ مورخ ١٩/۶/١٣٨٠ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری محکومیت کیفری مشمولان قانون کار و عدم اشتغال به خدمت به واسطه تعقیب در مراجع قضایی و یا تحمل مجازات قطعی را از مصادیق ترک کار اعلام کرده است.

کارشناس رادیولوژی هستم که در مطبی خصوصی ۵ سال به صورت پورسانت کار کردم و برایم بیمه رد ‌شد. بعد از ۵ سال به علت بچه‌دار شدن مجبور به ترک کار شدم. پزشکی که من کارمندش بودم به من حق سنوات نداد و گفت چون پورسانتی هستم به من سنوات تعلق نمی‌گیرد. این کار کارفرما قانونی است یا خیر؟
به کلیه مشمولان قانون کار به نسبت مدت کارکرد حق سنوات تعلق می‌گیرد و نحوه پرداخت حقوق و دستمزد تاثیری در این مقرره ندارد. بنابراین به پورسانتی‌ها نیز حق سنوات باید پرداخت شود.

مدت ١٣ سال است در شرکتی خارجی مشغول به کار هستم. در قرارداد کاری ما ذکر شده که این شرکت ما را بیمه نمی‌کند، ضمن اینکه مرخصی هم نداریم. هر سال حقوق آن سال را بر ١٢ تقسیم و به‌عنوان سنوات آن سال به ما پرداخت می‌کنند. آیا این مقدار سنوات به حساب می‌آید؟ یا می‌توانیم برای سنوات و عیدی و… هنگام استعفا شکایت کنیم؟

طبق قوانین و مقررات کار و تامین‌اجتماعی هم مرخصی استحقاقی و هم بیمه کردن کارگران اجباری است و با توافق نیز زایل نمی‌شود. پرداخت سالانه سنوات علی‌الحساب بوده و قابل‌محاسبه در پایان اشتغال خواهد بود. عیدی هم در صورتی که پرداخت نشده باشد قابل‌شکایت در هیئت‌های حل اختلاف است. در صورت شکایت در مورد عیدی و سنوات، کارفرما باید رسید پرداخت مبالغ مذکور را به هیئت‌های حل اختلاف ارائه کند. در غیر این صورت هیئت‌های مذکور رأی به بازپرداخت آن خواهند داد. بنابراین کارفرمایان باید متوجه باشند که حتما در زمان پرداخت عیدی و سنوات به کارگران خود رسید مشخص با امضاء و اثرانگشت اخذ نموده و آنها را نگهداری نمایند تا در مواقع لزوم بتوانند ارائه نمایند.

نحوه محاسبه عیدی و سنوات کارکنان ساعتی و پاره‌وقت چگونه است؟

مأخذ محاسبه حق سنوات و عیدی در مورد کارگران مشمول مقررات مزد ساعتی و پاره‌وقت، میانگین مجموع پرداختی به آنها در آخرین ٩٠ روز کارکرد است.

کسی که پانزده روز در سال مرخصی استعلاجی داشته هنگام تسویه‌حساب به او عیدی، پاداش و سنوات تعلق می‌گیرد یا خیر؟ چه کسی باید آن را پرداخت کند؟

بله، باید توسط کارفرما پرداخت شود. مرخصی استعلاجی همراه با حقوق است. بنابراین مزایای دیگر هم به وی تعلق می‌گیرد.
زمان حق شکایت از کارفرما

سوال مهم

? کارگرانی که ازطرف کارفرما اخراج میشوند و یا قرارداد آنها خاتمه پیدا میکند تا چه زمانی حق شکایت از کارفرما را نسبت به دریافت مطالبات خود نظیر (عیدی و پاداش، سنوات، حق اولاد، بن و مسکن) را از طریق اداره کار خواهند داشت؟

پاسخ : در خصوص مدت زمان شکایت کارگران از کارفرمایان بابت مطالبه حقوق و مزایای پرداخت نشده و همچنین بیمه معوقه، باتوجه به اینکه اینگونه دعاوی مشمول مرور زمان نمیشوند، هیچگونه محدودیت زمانی برای اقامه دعوی وجود ندارد. و در هر زمان، کارگر و حتی بعد از فوت کارگر وراث قانونی وی میتوانند علیه کارفرما اقامه دعوی نمایند.

اقداماتی که باید برای شکایت از کارفرما انجام داد

شعبه بیمه گذار تامین اجتماعی خود را پیدا کنید. (مرکز بیمه تامین اجتماعی شما ارتباط مستقیمی‌ با اداره کار و امور اجتماعی دارد) سپس از همین طریق شعبه اداره کار و امور اجتماعی را پیدا خواهید کرد.

به اداره کار مربوطه بروید و از واحد ارجاع آن یک نامه برای شعبه بیمه گذارتان بگیرید. (دریافت نامه خیلی مهم است)
نامه را بگیرید و به کارگزاری بیمه تامین اجتماعی که شما از انجا ثبت نام بیمه را انجام دادید بروید و مرحله به مرحله سوابق بیمه خود را جمع اوری کنید. (جمعا یه ۲-۳ ساعتی زمان می‌برد چون مراجعه کننده ممکن است زیاد باشد)
سوابق را به اداره کار ببرید، واحد ارجاع بروید، فرم‌های دادخواست را دریافت کنید این فرم حاوی پرسش اطلاعات شخصی شما، محل کار و دلایل تنظیم دادخواست را نمایش می‌دهد که شما در پایین آن علت دادخواست یا شرح دادخواست را می‌نویسید.
اداره کار نامه ای را با توجه به دادخواست شما به عنوان نامه سازش می‌دهد و از شما می‌خواهد که انرا به کارفرما بدهید تا در جلسه سازش که معمولاً ۲ هفته زمان می‌برد تا برگزار شود، بدهید تا آنها در جریان کار قرار بگیرند.
جلسه سازش در همان اداره کار انجام می‌شود و دو طرف دلایل و مدارک خود را با توجه به دادخواست کارگر ابراز می‌کنند و اگر به نتیجه برسند، دامنه شکایت به پایان می‌رسد و اما اگر به هر دلیلی مثلاً کارفرما به جلسه سازش نیامد یا اینکه سازشی حاصل نشد کار به جلسه تشخیص می‌رسد.

جلسه تشخیص معمولا به فاصله دو هفته بعد از جلسه سازش صورت می‌گیرد، نامه تشخیص به کارگر و کارفرما توسط اداره کار ابلاغ می‌شود. در جلسه تشخیص رای که کارشناسان در جلسه سازش صادر کرده اند به ۲ طرف ابلاغ می‌شود، اگر یکی از دو طرف اعتراضی داشته باشد و به توافق نرسند، به جلسه حل اختلاف پرونده ارجاع می‌شود.
جلسه حل اختلاف آخرین جلسه ارائه شکایت در اداره کار است، دو طرف حاضر و مدارک و اسناد خود را در رابطه با پرونده مطرح می‌کنند. سپس رای نهایی صادر می‌شود.

ریاست محترم هیئت تشخیص / حل اختلاف دعاوی کارگر و کارفرما استان ……..

با سلام

احتراماً به استحضار می رساند:

اینجانب برای شرکت ………. از تاریخ ……….. تا ……….. به مدت ……… مشغول به کار بوده ام. متاسفانه شرکت مذکور بدون هیچ دلیل موجه و قانونی بنده را از کار اخراج نموده است و از پرداخت حقوق سه ماه آخر، حق بیمه، سنوات و عیدی و پاداش اینجانب خودداری نموده است. لذا با استناد به ماده ۲۹ قانون کار رسیدگی و صدور رای مبنی بر مطالبات قانونی خود از جمله بازگشت به کار، حقوق و مزایا، عیدی و پاداش، حقوق مرخصی استفاده نشده، افزایش دستمزد، سنوات خدمت، طرح طبقه بندی، بن کارگری، فوق العاده اضافه کاری و … را استدعا دارم.

 

دادخواست مطالبه حقوق مزایا و سنوات توسط کارگر

دادخواست مطالبه حقوق و مزایا قانونی  از طرف کارگر به طرفیت کارفرما

ریاست محترم  هیئت تشخیص اداره تعاون ، کار و رفاه اجتماعی  تهران

 با سلام و عرض ادب احتراما به استحضار می رساند .

  1. اینجانب از مورخ ۱/۳/۱۳۹۴ به طور مستمر و دائم در شرکت . به عنوان کارگر خدماتی مشغول فعالیت بوده ام لکن در تاریخ  ۶/۶/۱۳۹۵ ، کارفرما  بر خلاف توافق شفاهی قبلی در خصوص ادامه فعالیت ، بدون اعلام قبلی به طور یکجانبه از حضور بنده در محل کار جلوگیری به عمل آورده است

 

سنوات خدمت که به آن مزایای پایان کار، مزایای پایان خدمت، حق سنوات و سنوات نیز گفته می‎شود، مبلغی است که با خاتمه یا فسخ قرارداد کار به کارگر تعلق می گیرد. این مبلغ به موجب ماده ۲۱ قانون کار به کارگران با قرارداد غیرموقت یا موقت یا کار معین به عنوان مزایای پایان کار تعلق می‎گیرد و توسط کارفرما پرداخت می‎شود.

کارفرمایان معمولاً در خصوص پرداخت سنوات کارکنان، به یکی از دو روش زیر عمل می‌کنند:

۱- تسویه سنوات در زمان قطع همکاری

در این روش، کارفرما حق سنوات کارکنان را نزد خود نگاه‌داشته و در صورت هرگونه قطع همکاری (یا بازنشستگی)، مبلغ حق سنوات را پرداخت می‌کند.

۲- تسویه سنوات در پایان هر سال

در این روش، کارفرما مبالغ حق سنوات هر سال را معمولاً در پایان سال به همراه عیدی و پاداش، به حساب کارکنان واریز نموده و به اصطلاح، با کارکنان تسویه می‌کند.

میزان سنوات خدمت:

میزان سنوات برای هر یک سال سابقه شخص، معادل یک ماه آخرین مزد ثابت یا مزد مبنای موضوع ماده ۳۶ قانون کار است. به افرادی که کمتر از یک سال کارکرد داشته باشند هم سنوات خدمت به نسبت مدت کارکرد تعلق می گیرد.

پایه سنوات چیست؟

حق سنوات به عنوان پاداش پایان کار به آن دسته از کارگرانی داده می شود که سابقه یک ساله کاری دارند. اما پایه سنوات برای کارگاه هایی است که طرح طبقه بندی مشاغل دارند که پایه سنوات به حداقل حقوق آنها اضافه می شود.

«پایه سنواتی»، مفهومی متفاوت از «مزایای پایان کار» است و معمولاً کارگران آن را با معنای عرفی «سنوات» اشتباه می گیرند. «پایه سنواتی» را می توان بخشِ حمایتیِ پایه حقوق نامید که معمولاً برای جبران حداقل دستمزد، توسط شورای عالی کار، تصویب و ابلاغ می شود. این بخش از حقوق، در واقع قسمتی از حقوق پایه است که معمولاً با حداقل دستمزد جمع و به کارگر پرداخت می شود؛ هرچند می توان آن را به صورت چند ماه یک بار یا سالی یکبار نیز پرداخت کرد. «پایه سنوات» یکی از مزایای جانبی دستمزد است و تغییر میزان سالانه آن ارتباطی با افزایش دستمزد ندارد.

اما یکی از دغدغه های کارگران تفاوت بین قراردادهای رسمی و غیررسمی بود. بر اساس بخشنامه ای که از سوی وزارت کار در سال ۹۲ ابلاغ شد دیگر تفاوتی بین سنوات کارگران قراردادی و رسمی نیست.

چه کارگران تسویه حساب کرده باشند و چه تسویه حساب نکرده باشند مشمول پایه سنوات می شوند. حتی اگر فاصله ای بین کارکرد آن کارگران در کارگاه وجود داشته باشد.

آن دسته از کارگاه هایی که طرح طبقه بندی مشاغل دارند بر اساس فرمول مشخص شده در بخشنامه دستمزدی وزارت کار پایه سنواتی برایشان واریز می شود. اما آن دسته از کارگاه هایی که طرح طبق بندی مشاغل ندارند، به شرط آنکه نیروی کار دارای سابقه یک ساله در آن کارگاه باشند ( دائم و موقت) مشمول حق سنوات می شوند

اما حق سنوات ویامزایای پایان کار به ازای هرسال کارکرد معادل یکماه حقوق است که درپایان کار ویا زمان قطع همکاری به کارگران پرداخت می شود.

نحوه محاسبه پایه سنوات

محاسبه سنوات در زمان تطبیق وضع بر اساس جدول مزد سنوات که همه ساله از سوی اداره کل روابط کار و جبران خدمت ارائه میگردد، انجام می شود. با توجه به اینکه در جدول مذکور عدد ۳۰ سال سنوات به ریز درج گردیده است بر اساس سوابق مورد تایید شرکت مثلا ۱۰ سال و ۵ ماه، مبلغ مزد سنوات از روی جدول استفاده می شود. اما برای سالهای بعد از تطبیق این جدول با توجه به درصد افزایشات اعلامی از سوی شورای عالی کار به روز می گردد و برای محاسبه مزد سنوات سالهای بعد با توجه به درصد اعلام شده و گروه شغلی فرد طبق جدولی که همه ساله در بخشنامه صادره از سوی اداره کل روابط کار و جبران خدمت در رابطه با افزایشات سالانه و گرو های بیست گانه درج می گردد اقدام می گردد

بعنوان مثال اگر فردی در سال ۱۳۹۴ تطبیق وضع یافته و گروه ایشان ۸ می باشد و با ۱۰ سال و ۵ ماه مبلغ سنوات ایشان ۴۰۲۷۶ ریال شده است و یک سال تمام هم در سال ۱۳۹۴ مشغول بکار بوده مزد سنوات سال ۱۳۹۵ ایشان بشرح ذیل محاسبه می گردد: